福利姬系
福利姬系
题记：2021年10月10日，北大国发院EMBA论坛第58期举行。本文字据北京大学王宽诚讲席讲授、国发院BiMBA商学院院长陈春花讲授的主题演讲整理。
跟着数字化进度加快鼓动，企业组织正遭逢许多前所未有的挑战。为追寻这些挑战产生的原因，多年来，咱们推敲团队络续追踪推敲，试图挖掘酿成挑战的压根原因过甚内在基本功令。
咱们发现，今天靠近的最大变化，即是时分轴在变短。似乎组织今天遇到的问题都不是现在的问题，而是面向改日的问题，同期又是今天的近在目下的问题。
领略四大变化
我把这种激勉着急的场景叫作念“垂手而得的改日”，底下将从四个角度来讲我对这一变化的理会。
第一，寰宇变了，咱们所在的寰宇不再只是肉眼可见的物理寰宇，而是物理寰宇和数字寰宇的交融。最近又有一个新成见叫“元寰宇”，我也在理会它到底是一个什么寰宇。总之，咱们生活在一个全新的、变化的、不为东说念主熟知的寰宇里。
第二，寰宇不雅变了，全体不再是部分之和。在工业期间，咱们通过笛卡尔的形而上学不雅来相识寰宇，以为每一个小的制造单位，合起来之后会坐褥出高效的家具。因此，咱们在组织结构中使用“分”的成见，把组织分到一个最小的单位上，可能是一个使命变装、一个岗亭，当这些变装和岗亭合起来，组织就不错竣事后果，正如笛卡尔所说，部分之和是全体。然而在今天的寰宇，全体高大于部分之和，部分合起来的时候也不是原本的整合或浅易的收复。这些风景需要量子念念维和表面来解释，咱们相识寰宇的措施论也要随之变化。
第三．东说念主们相互的关系和关联也发生了变化，进化为个东说念主、社会、天然互相依存的新理念。咱们要从原本民风的主客体，变成互为主体。原本咱们民风以非黑即白、一分为二的状貌看寰宇，实质上除了辱骂，还有灰。寰宇也不单是一分为二或三，而是多元并存。咱们每一个东说念主都是其中一员，且互相依存。企业四肢一个主体，也要重新领略供应链、陡立游以及行业间的关系，企业跟政府的关系更是十足要变，因为不再是主客体而是互相依存的成见。这是理念上要作念的改换。
第四，宽绰新领域出现，学问社会正在兴起。许多新家具正裸露，一如当初iPhone的出现改变了东说念主们对通信家具的领略。iPhone出现之后，东说念主们对寰宇的相识也变了。这些改变是由新学问和新创造所推动的，在学问的推动下，新兴领域日出不穷。
这即是咱们现在面对的基本推行，许多行业和企业都被改换。
念念考联动效应
在这种情况下，企业组织要对所处的环境重新相识，不成再依赖原有的成见理会今天的环境。比如，刻下数据正在影响着各个行业的发展，数字化不仅简略颠覆价值，更蹙迫的是它还不错主导价值。
有企业家问我，现在是多元化更好，如故聚焦专科化更好？我说“你问的这个问题都是工业期间的问题”。当数字化到来的时候，还是不成只是用这个两个角度来念念考了，咱们要询查的词叫生态化。若是想在生态化下领有一隅之地，发轫必须聚焦，勤奋于于不可替代性，同期也必须多元糊口。
回到企业微不雅来看，企业策动的行业畛域被超越。数字技艺把算法、数据、硬件连起来，竣事了一系列的联动效应。这种联动效应使得企业的生态空间变了。升维降维的压根特质即是生态空间变化，联动效应让升维成为推行。
联动效应的三个联通，也让咱们对原有行业的相识发生改变：
第一，场景联通。场景联通的时候，企业陡立游关系被重新界说。原本陡立游的关系是在一条产业链上，当数据买通的时候，原本不在陡立游关系的东说念主也可能勾搭进来，人人联结在一皆产生新的价值主张。
第二，数据领悟。当数据买通的时候，通过数据的分享和应用，原本十足不联系行业可能产生共振。这种勾搭所产生的新遵守，经常会给咱们特殊多的惊喜。
第三，价值互通。通过将不同场景下的用户关系和数字财富交融，就能在可控的资本下打造一个具有巨大磁场的价值体系。中国有一家特殊新兴的服装公司在很短的时分高速增长，而且占有海外市集，它所用的措施即是鸠集中国服装供应链，以特殊有用的资本和高效的反馈速率孤高全球市集，据此把不同场景的用户财富和数据资源领悟，酿成新的贸易模式。这家公司在亚马逊的女装会员规模已是全球特出，而且极具价值。许多东说念主问我若何看这么的贸易模子，我以为它不浅易是一家服装公司、跨境电商或者一家互联网平台公司，而是一家简略高效反馈主顾需求的品牌服装公司。
这么来看，行业的畛域跟咱们原本的民风以为的十足不相同。
学会协同共生
已往的学问、训诫在今天还是不适用，数字化把有形的工业寰宇祛除掉了。咱们需要新的顽强、新的寰宇不雅以及新的状貌来重构组织与运行。
这种状貌到底是什么？以及如何找到这种状貌？不同领域的东说念主都在尝试复兴这个问题，走得更前沿的是那些正在尝试数字化转型者和数字化颠覆者。四肢沿着组织这个领域作念推敲的东说念主，咱们存眷这么四个全新紧要推行的出现：
推行一：组织其实处在无穷连续中，它既影响环境，也深受环境的影响。今天的组织必须是一个“活”的结构，充分怒放，与外界充分的换取能量、物资和信息，在无穷连续中找到可能性。
推行二：在震动、剧变的环境中，最难的是无法瞻望正在发生和将要发生的事情。已往很长一段时分，我反复强调的一件事，即是窥探我方改变领略，从瞻望转向进化迭代，以跟上变化的速率。这是康德训诫咱们的相识寰宇的状貌，他说“但凡需要相识的都要和其他事物发生作用”，动态、演化与进化对企业计谋的制定与实施都建议了前所未有的挑战。
推行三：企业与策动环境还是不再是一种线性关系，而是由相对富厚、封锁、垂直的线性模式，走向相对怒放、互动、互联的协同模式。就比如中好意思关系，至今咱们都莫得办法下定论，咱们必须要作念的是确立一种新式关系，找到一种怒放、互动、互联的新式协同模式。
推行四：拥抱立地性，反而能掌控全局。在《反脆弱》这本书中，作家纳西姆•尼古拉斯•塔勒布（NassimNicholasTaleb)说“当你寻求步骤，你得到的不外是名义的步骤，而当你拥抱立地性，你反而能主办步骤，掌控场合。”这正是今天企业组织所面对的基本推行。
明确这四个新推行，企业管制惟恐就要寻求一些新的管制措施。
那到底能沿着什么样的念念路去作念呢？我预想了两个深刻影响我的东说念主：一个是彭罗斯管制拘谨表面。该表面以为，若是管制资源受限，企业成长就会因为管贤慧商的局限性遭逢瓶颈，然后处于低成长状况。许多大型企业遭逢挑战，很大程度上是因为管贤慧商的局限，莫得办法再找出新的成长契机。
另一个是尼尔·格拉斯对于管制念念想发展阶段的离别。沿着后果、东说念主、组织、环境这条念念路，格拉斯明确，管制念念想的发轫阶段，东说念主和组织要的是机械后果，这时候东说念主如同机器被单干、被固化在变装上，是科学管制阶段；第二阶段，组织要更大的后果，必须以东说念主为本，把组织放在社会中寻求后果的晋升；第三阶段，组织要询查跟资源的关系，于是出生了计谋，计谋即是组织运行跟外部资源组合，唯有组织具有中枢智商技艺整合更多资源，后果变得更高；第四阶段，外部资源会变，谁能跟上变化谁就有契机在发展中寻求更大后果，是以组织必须变成一个学习型组织，以跟上外部变化。
沿着上述念念路，会发现在数字化期间，组织不仅要跟上变化，还要与变化共存。因此我提了组织管制发展参预第五个阶段，我称之为共生型组织出现。
中枢是组织价值重构
共生型组织底层的、最基本的价值是什么？咱们推敲以为，共生的中枢即是作念价值重构。企业发轫的价值主要开始于企业自身，之后把主顾纳入就有了来自主顾的价值，今天除了纳入主顾以外，还要纳入共生伙伴的价值，企业的价值一直在拓展畛域。
正如现在的数字巨头企业，必须询查跟社会、政府和个东说念主秘密的共生关系。若是只是接头贸易，将企业价值局限在贸易价值，组织就会遭逢很大的挑战。看到这种总体价值变化，会发现企业在不断拓展新的价值空间。
在我和推敲团队所著新书《协同共生论》中，深度推敲了6家凯旋企业，以理会特出的企业为什么能特出。这些案例也不错匡助咱们更好地舆解协同共生的成见。
书中案例推敲的第一家组织是小米公司。小米之是以能创下最短时分参预寰宇五百强的记录，中枢即是酿成了“竹林生态”的共奏效应。通过共生的生态集聚，让价值不错分享。雷军说，要幸免小米成为一家大公司，办法即是把它变成一个生态，把创业者变成雇主，使生态链上的77家公司都能高效运转。若是小米变成一个大公司，会出现77个部门坐褥不同的家具，这种情况下不可能有更高的后果。
第二家是好意思的。这几年，好意思的从一家白电坐褥企业变成一宗派字化转型的特出者。从2013年作念数字化转型运行，好意思的一直在作念一件事，即是酿周至价值链的协同共生框架，用好意思的我方的话说即是“端到端全价值链”的数字化转型。方洪波说，咱们四肢一家制造企业必须要有资本上风，但它不再确立在制造基础上，新的资本上风是连续到全价值链的器具和措施，不是浅易的换成机器东说念主，或者自动化、无东说念主工场，更蹙迫的是从主顾端、供应端到制造端都有资本上风。这即是好意思的数字化转型。
第三家是腾讯的企业微信。企业微信把微信用户和企业之间的关系构建起来，酿成一种新的利益关系组合，它最蹙迫的特质即是发扬勾搭的后果。马化腾说，连勤奋是对企业和社会坐褥更真切影响的第四种力量，这种力量匡助构建协同共生的价值。
基于这么的企业深度推敲，咱们发现这些特出企业都在寻求、探讨协同共生模式。因此咱们用了一个词来界定组织进化的新形式就叫“协同共生”，并建议协同共生论。
经典表面基础
协同共生论到底谈的是什么？若何诈欺这一表面措置推行问题？经典表面予以了咱们巨大的匡助。
发轫是哈肯的协同论。他以为，无序即是暧昧，有序即是协同。在“序参量”成见的指引下咱们礼服，不错沿着从“无序”到“有序”转动的关节要素去张开探寻。
其次是安索夫的管制学表面和念念想。他初度建议了“协同”成见，并把协同列为与家具市集范围、发展宗旨、竞争上风并排的四大计谋要素之一，这是一个特殊高的位置。许多企业在计谋上其实差未几，然而为什么有的凯旋，有的不凯旋？若是以安索夫的视角，那是因为协同的后果、水平不同。协同在今天尤为蹙迫，因为数字化期间所有领域都是怒放的，谁整合要素速率更快、协同后果更高，谁能与更多东说念主共生合作，谁的计谋就更容易落地凯旋。
再次是罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿的组织协同论。该表面基于均衡记分卡赓续往前推，以为企业若是简略作念好财务协同、客户协同、里面进程协同，还有学习成长协同，就简略获取更高质料的发展。可见，均衡记分卡推敲和实践中的关节不是财务、主顾、进程和学习四个维度，而是它们共同酿成组织协同。
以上是对咱们有巨大匡助的三个经典表面。
此外，由至今天的企业不单是是一个贸易组织，而是在无穷勾搭当中，况兼组织管制发展的表面还是迈入第五阶段，是以咱们还必须把组织放在社会和天然的状况，看其与外部的关系。
在我最近这十年的推敲中，我看得最多的书是对于生物学、人命科学和形而上学的，因为要把课题放在更大的范围去研讨。过程中我特殊深的感受之一，即是咱们应该若何相识寰宇？
在相识论上，我本东说念主受康德影响相比大。康德之前的形而上学家相识寰宇，是由外谢寰宇出手，康德发现东说念主类的感性有自身局限，相识寰宇前要对我方相识寰宇的器具——感性自己进行推敲。即先问“咱们的相识智商如何，咱们能相识什么，不成相识什么”。康德以为，万事万物唯有在协同性中技艺推行存在，但凡要相识的对象都要和其他事物发生作用。按照康德对于关系限度的刻画，协同是主动与被迫之间的交互作用。也即是说，关系的存在其实是因为你跟别东说念主有互相作用，若是你跟别东说念主莫得互相作用，你就莫得在这个关系中存在。
第二个给我紧要影响的是贝塔朗菲的全体论。已往，科学的措施论都是收复论，即以为一个全体不错不断地细分到分子、原子，全体由它们酿成。这种表面最不不错解释的处所即是东说念主，东说念主四肢一个全体，即便终末细分到细胞、基因，如故无法理会这个东说念主是谁。肖似这种情况还有许多，它们恰正是全体论要复兴的问题。全体论把对全体的念念考放在对局部的念念考之前，不会因为想要了解企业而对其进行“解析”，在一鳞半瓜的残缺识別中进行判断。推行问题也小数是寂然存在的，常常与其他问题相伴而来。处理单个问题会波及多个利益联系者，牵一发而动全身，一朝处理不当，便会堕入“乱题”之中不可自拔。全体论主张相识事物时从全局开赴，落脚点也在于全体。基于此，咱们也必须把组织看作全体。
终末是对于“共生”的表面。咱们一直推敲共生，是以必须明确共生是不是一种东说念主类进化的基本状况。当归来人命科学、生物学和进化论，咱们发现马古利斯的经典表面，它以为共生其实是东说念主类进化的一个基本状况，达尔文弱肉强食、竞争驱动的进化论只是东说念主类进化的状况之一，东说念主类漫长的历史当中，不是通过战争而必须通过调解技艺占据通盘地球。共生是天然进化的机理，通过共生，寰宇才不错保持种种性，通过种种性的个体之间复杂多维的交互协同，不断创生新物种，寰宇才得以不断发展进化。
当梳理完这些经典表面和学问体系之后，咱们发现：从组织里面来讲，哈肯、安索夫、卡普兰与诺顿等东说念主的经典表面，让咱们礼服组织里面协同还是是计谋要素，并匡助咱们理会动态变化中协同的效应及作用；从组织与组织之间而言，康德形而上学的关系论、贝塔朗菲的系统论、马古利斯的生物学共生演化论等经典表面告诉咱们，在推行环境中，组织还必须与外界协同，跟外部的种种关系共生，以全体的视角去谋划。而不管是组织内如故组织外，在这些经典表面的匡助下，咱们推敲团队得以明确建议协同共生论。
基本成见和内涵
今天咱们看到的所有专科化分形、行业领域变化，或者集聚结构的出现，都是由无序到有序的组织社会化的过程。咱们想办法作念的即是在无序当中酿成有序。
有东说念主说，若是组织一直在暧昧中，绩效到底从那处来？我以为，要想办法在省略情和动态中找到相对富厚，两者之间即是一个转动过程。
今天组织的穷困就在于要在暧昧当中一直尝试和探索从无序到有序的转动。这种挑战意味着关节是找到好的措置决策。
咱们推敲以为，在无穷连续的空间作念价值共创有契机。《协同共生论》一书中的6个案例，其共性即是它们都找到了特殊蹙迫的关节影响成分，之后酿成一个企业的协同集聚，这种协同集聚会让企业有契机作念价值共创。
协同共生是指一个共生单位简略不断寻求协同增效，然后组织不错在组织内、畛域内或者跨畛域成长，或者是一种系统自进化，酿周至体价值最优的动态过程。协同共生论指的即是在竣事全体价值最优的动态过程中，如何达成协同共奏效应、架构、管制模子及价值重构关节要素的管制措施。
协同共生最蹙迫的一条即是竣事全体价值最优，这亦然协同共生的目的。在这个动态过程中，组织不管是在畛域内如故跨畛域，或者是进行表里互动，都能得到全体价值最优。
若何构建协同共生的框架？若何竣事管制模子？价值重构必须存眷的关节影响成分又是什么？组织里面共生其实是要在里面竣事协同后果增效，使组织在畛域内成长得更好，其中最蹙迫的事情是责权平等，每个东说念主都能把各自的株连、权益发扬到最好状况。组织外部共生要寻求的就不单是是里面后果，还要寻求外部后果，是以更强调酿成企业的价值集聚，相互协同。这么一来，企业必须有共同的价值、指标和技艺平台，以及分享的数据，致使领略和念念维都要达到一致。若是组织如故用单干的状貌，我想很难酿成外部价值集聚，因为外部价值集聚不再是单干而是协同的成见。若是要组织表里部单干，组织还需要更大的系统后果，不仅里面责权益平等，还要外部达成价值、指标、技艺、数据、领略等招供。
组织表里部协同共生的内涵，其实是作念三个价值空间。
第一个价值空间是组织里面的，包括组织坐褥、营销、技艺、供应以及管制等时事各自创造价值，又协同作战产生全体效应。许多企业的数字化转型莫得达到预期，我以为是这一步就莫得作念到，导致企业里面莫得产生全体效应。
第二个价值空间是组织外部的，价值集聚结的组织由于互相调解，分享资源和智商，从而获取比四肢一个单独运作的组织更大的成漫空间。
第三个价值空间是组织表里协同共生，不同业业、不同领域中的组织通过互相调解共创，创造出原行业或原领域从未有过的新价值。为什么许多按照数字化逻辑成长的企业今天发展速率特殊快，即是因为它多了线上和外部两个价值空间，是三个空间的组合。组织表里的协同共生实质上是措置三个价值空间的问题，而且这三个都是全体效应。只消简略让三个空间的全体价值最优，又是一个动态递进的过程，价值就会被开释出来。
协同共生论的四个管制措施
基于协同共生论，咱们建议四个具体的管制措施。
第一，创造协同共奏效应。协同共奏效应的中枢是增效作用，即必须加多新的价值，莫得升值不可能产生协同共奏效应。许多东说念主但愿协同共生的时候顺利把别东说念主的价值拿过来，天然这亦然共生的一种，然而不可能络续。
第二，沿着校正后果和增涨价值两个维度作念组织管制。不管是后果改善如故价值加多，都是不断进化的过程。管制是莫得最终谜底的领域，唯有不灭的追问，措施即是探讨利用协同共生的框架来竣事后果和价值的进化。
第三，借助模子竣事协同共生管制。借助组织行为学的措施，咱们构建了SDAP模子(S即Scene场景；D即Desirability意愿；A即Ability智商；P即Process过程)。该模子确立一个协同共生各单位都能纳入的场景，并在行为上有所条件，进而探讨共生的意愿以及竣事共生的智商。在这个过程中，咱们寻求最终的截止和反应。简言之即是借助场景-意愿-智商-过程的模子框架，竣事协同共生的管制过程。
第四，找到价值重构的关节影响成分。咱们反复强调，协同共生即是要作念升值的部分。为了竣事协同共生，咱们必须搞了了升值到底从那处来、价值如何重构、重构的过程中什么是关节的影响成分。诈欺关节要素分析措施会发现，四件事情对价值重构产生关节影响：一是决策状貌；二是组织畛域，数字化配景下组织管制最难的部分即是详情畛域。畛域若是拓得太宽会无法左右，畛域若是不怒放或者太窄又不成共生，因为莫得价值跟别东说念主交换。按照科斯的表面，组织最蹙迫的即是畛域管制，必须确保组织在畛域内后果和资本最优，这么组织才具有竞争力。三是连续；四是平台。
终末我援用德鲁克的一句话，解释咱们为什么要不断尝试新东西，为什么特殊饱读吹人人回到学校重新学习。他说：“对于改日，咱们唯独知说念的即是它会有所不同。企图去瞻望改日，就像试着夜晚在莫得灯的乡间小径心胸害怕地盯着后视镜开车。瞻望改日的最好状貌是去创造它。”
当瞻望改日的最好状貌是去创造它的时候，我但愿人人通过学习能更好田主办和创造改日，因为唯有学习者掌持改日。
原文整理：孔瑞敏
剪辑：王志勤、王贤青
