彼得·沙尔克维杰克的办公室位于阿姆斯特丹，距离好意思国以外最大的番茄酱工场梗概一小时车程。他每天齐在这里饱读捣各式数据，并寻求招募更多东说念主才加盟。行为卡夫亨氏欧洲、中东和非洲区东说念主才招募左右，沙尔克维杰克讲求为该地区的5,600东说念主职工团队补充崭新血液。
这是一项痛楚的任务。最近，沙尔克维杰克收到了1.2万份求职肯求——他们竞争的是一个仅有40到50个空白岗亭的低级培训生技俩。如何海选出想要的东说念主才? 沙尔克维杰克的办法是请应聘者玩电子游戏。
从2018年秋季初始，更仆难数的应届大学毕业生每东说念主会花上半个小时玩电子游戏。“我认为年青一代更容易接纳这种招聘阵势。”沙尔克维杰克说。
这些由新创企业Pymetrics建造，旨在测试领路和行径的游戏，运用东说念主工智能来评估求职者的个性特征。
一款游戏条目玩家敲击键盘上的空格键来给气球充气，每敲打一次就能够相聚假钱，直到他们弃取杀青——或者气球被充爆，一分钱也得不到。（评估的特征：对风险的偏好进度和应酬阵势。）
另一款游戏测试的是追究力和提防力，条目玩家记取并重迭越来越长的数字序列。
还有一款游戏给玩家更多的假钱，并商酌他们是否夸口与造谣伙伴共享，以评估求职者何等粗莽，何等信任（或何等怀疑）他东说念主。
将这些完毕与250名最优秀职工的游戏收成进行比拟之后，沙尔克维杰克就不错知说念Pymetrics认为哪些求职者最有可能收效。
像沙尔克维杰克一样，越来越多的东说念主力资源高管当今依靠东说念主工智能来招聘、评估、聘任和不停其职工团队。在德勤公司于2018年开展的一项拜访中，32%的营业和科技高管暗示，他们正在运用东说念主工智能从事“劳能源不停”。险些不错细方针是，这一比例还在连接扩大，而且初始囊括一些全球最大的公司。
假如你是一位求职者，在欧莱雅或百事公司，审核求职肯求的可能是Mya Systems聊天机器东说念主。在Expedia集团或维亚康姆CBS公司，你看到的好像是经过Textio东说念主工智能本事审核的招聘信息。卡夫亨氏、聚拢利华或摩根大通可能会条目你玩Pymetrics游戏。肯求希尔顿旅店集团和达好意思航空的职位时，你可能需要录制一段HireVue自动化口试视频。
你与东说念主工智能的亲密战役很可能并不限于招聘神色。一朝被录用，你可能需要填写由微软旗下的招聘平台LinkedIn设想的职工敬业度拜访表——你的谜底有助于设定司理东说念主的绩效场所。你的老板可能会借助Workday东说念主工智能本事来识别你的晋升契机。如果你在亚马逊旗下的一家仓库职责，而且莫得达到职责效率场所，里面系统可能会建议公司将你撤职。另一方面，如果你在IBM职责，蓄意另谋高就，里面系统可能会猜到你的预防想，并警告你的司理务必要设法让你职责得兴隆。
各大公司正在把终点大一部分的职责寄托给这些机器完成，东说念主工智能所参与的任务清单只会有增无减。低平静率和着急的劳能源市集正在给老板带来压力，迫使他们在东说念主才争夺战中尽可能地运用任何本事上风。
在LinkedIn对那些使用东说念主工智能的招聘司理和招聘东说念主员进行的一项拜访中，67%的受访者暗示，接纳这项本事的原因是它匡助他们简约了时间。43%的东说念主则提到另一个可能愈加弥留的动机。这些受访者指出，东说念主工智能有助于他们抹杀有规划偏见。“东说念主天生就带有偏见。”沙尔克维杰克说。“我但愿减少有规划过程中的偏见，更多地借助数据作念出聘任决定。”
东说念主工智能的创造者和接纳者宣称，在最好情况下，这项本事能够抹杀招聘过程中难以幸免的偏见倾向。这不错促进职工团队的性别和种族万般性，而这两者齐有助于改善业务绩效和职工敬业度。东说念主工智能据说还不错消解另一种偏见，从而为那些莫得接纳过奋斗莳植的求职者提供更多的契机。使用Pymetrics游戏之前，卡夫亨氏的招聘官在浏览简历时通常对名牌大学毕业生醉心有加。当今，沙尔克维杰克说：“你是否毕业于剑桥大学并莫得那么弥留。”
从更平凡的角度看，东说念主工智能能够匡助老板更好地了解职工的上风。包括LinkedIn和企业云大家Workday在内的竞争者如故打造了东说念主工智能驱动的用具。根据他们的说法，这些用具不错匡助东说念主力资源司理更好地识别或追踪职工的技巧。“咱们不错运用本事来发现团队指引者往日无法发现的一些模式，从而以一种愈加周详的阵势带领和培养职工。”Workday讲求里面东说念主才不停技俩的一位高等副总裁格雷格·普赖尔说。除销售这种居品以外，Workday也对自家职工使用这项本事。
尽管如斯，许多老板仍然对东说念主工智能握有严慎作风。他们濒临着将东说念主工智能应用到东说念主类身上所带来的悖论——长进与危境并存：如果作念得正确，它有可能抹杀偏见和敌视；如果处理欠妥，相同的问题可能会被放大。在这样一个险些不受监管的全新市集，这些问题好像很难被发现，直到为时晚矣。就连一些使用东说念主工智能的高管也在暗里里对这项本事的遵循，或者它可能存在的污点暗示怀疑。
“在某种进度上，关于东说念主工智能如何找到长进，咱们还处于一派原始池沼中。”风险投资公司Emergence Capital的创举东说念主、多家东说念主工智能新创企业的投资者戈登·里特暗示。“东说念主工智能究竟是敌是友？”他肯定，事实终将阐述东说念主工智能对企业大有裨益。但就咫尺而言，对许多高管来说，这片池沼看起来仍然沾污不胜。
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掩饰偏见，或放大偏见
“东说念主工智能就像青少年性爱。”弗里达·波利说。“每个东说念主齐说他们在作念，但莫得东说念主竟然知说念那究竟是怎样回事。”
这个见笑如故在东说念主工智能圈内流传了一段时间。行为Pymetrics的聚拢创举东说念主及首席履行官，波利很早就涉足东说念主工智能限制，这足以让她明察其中的真相。波利早年取得神精热诚学博士学位，先后供职于哈佛和麻省理工学院的研究实验室。自后，她仳离了，不得不独自供养一个年幼的犬子，而学术圈的低薪酬也搞得她疲精竭力。于是，她重返哈佛校园，初始攻读MBA学位。2013年，波利与一位前麻省理工学院的共事创建了一家领路评估公司。Pymetrics承诺，它将依据应聘者的才智（而不是他们的简历内快活毕业院校）来聘任更优秀、更万般化的职工团队。根据PitchBook的数据，这家取得风投相沿的新创企业咫尺估值约1.9亿好意思元，年收入在1,000万好意思元至2,000万好意思元之间；其游戏被梗概100家老板使用。
波利是一位狂热的东说念主工智能外传念者，清晰的蓝眼睛和近乎银灰色的头发与她的语速强度颇为匹配。波利承认，正如有些东说念主月旦的那样，这项本事有可能被滥用，但她立时反驳了这种说法。是的，灾祸的东说念主工智能照实存在。但这并不虞味着东说念主类的进展就好得多——持久存在的性别、种族和阶级互异足以阐述这少量。“招聘有一个前门，也有一个后门，而这说念前门如故坏了。”波利宣称。
招聘咫尺是东说念主工智能在东说念主事不停中应用最平凡的限制。在这方面，“东说念主工智能”通常与诸如简历要道词搜索这类基本的自动化视消失律。但更具体地说，它指的是机器学习，即软件会自行学习求职者的配景、行径和潜在进展之间的规划性。
麦吉尔大学的一位组织行径学助理老师马蒂斯萨·霍利斯专指出，问题在于，机器学习系统只会与它学习的信息保握同等进度的“一碗水端平”。她说：“就试验天下存在偏见这少量而言，算法很可能会学习到这种偏见，并使之遥远化。”
在一些备受顾问的案例中，这一幕如故发生。亚马逊奢侈数年之功打造出了一种简历分析算法，但该公司从未使用过它，因为它有敌视女性之嫌。鉴于这种算法评估的简历大多来自男性，它就自关联词然地认为，男性老是更可取的东说念主选。
以运用东说念主工智能审查口试视频著称的HireVue公司最近因为偏见问题而招致质疑。HireVue的系统条目肯求者使用智高东说念主机或条记本电脑录像头来录制他们对一组自动化问题的复兴。然后，它的软件会分析词汇弃取和面部神态等身分。自2019年10月以来，这家总部位于犹他州的公司一直由私募巨头凯雷集团握有多数股权。2014年，HireVue推出其面部分析居品。从其时起，约有100家老板成为HireVue的客户，接纳其评估的求职者杰出100万东说念主。
对这款居品的使用，并非莫得受到批驳。依赖面部识别的东说念主工智能通常会识别错或误读有色东说念主种的样貌，尤其是肤色较深的女性。HireVue暗示，其面部分析本事还莫得膨大到面部识别。但一家着名的心事监管机构如故条目好意思国联邦贸易委员会拜访HireVue的“不公温存诈骗行径”，并对其使用面部分析和不透明的算法评估提议质疑。
HireVue的首席履行官凯文·帕克宣称，面部分析之于HireVue评估的弥留性并莫得那么大，他的公司“相等专注于抹杀偏见。”通过将应聘者的评估历程圭臬化，HireVue提供了一种远比深广招聘历程更好的替代弃取。“它虽然比‘一见便知’那种典型的简约判断好得多。”他说。
然而，HireVue濒临的月旦指向霍利斯特一直强调的问题：机器既可能掩饰偏见，也可能放大偏见。当用具的设想者主若是白东说念主和男性时，这少量尤其成问题，而这恰正是科技行业司空见惯的情况。“机器学习算法就像一个踉跄学步的孩子，它会从周遭的环境中学习。”波利说。“到咫尺为止，咱们还莫得一个多元化的团队参与这项本事的研发。”
相同令劳工维权东说念主士不安的是，大多数东说念主工智能本事不但不受监管，而且关于深受它影响的职工来说，它亦然不透明的。老板和供应商必须投诚好意思国对等职业契机委员会制定的反敌视带领方针，但该委员会并莫得特意针对东说念主工智能的王法。伊利诺伊州最近通过了一项法律，条目老板在使用自动化视频口试时进行信息暴露。业内东说念主士和月旦东说念主士一致认为，这是很好的第一步，但也只是是第一步辛苦。
前谷歌职工、纽约大学东说念主工智能研究所的聚拢创举东说念主梅雷迪想·惠特克说：“咱们可能莫得东说念主工智能带有偏见的根据，但也莫得它对某些群体尤为仁慈的根据。”东说念主工智能驱动的招聘系统是“卖给老板的，而不是卖给工东说念主的。”她指出。
即便如斯，老板们仍然在讨论东说念主工智能是否会促进他们的利益。关于大多数老板来说，使用东说念主工智能从事东说念主力资源不停惟有几年辛苦，如果有这样长时间的话。“这是一种必将延续下去的趋势。”辛勤于于研究招聘自动化本事的康奈尔大学助理老师伊菲奥玛·阿朱尼瓦说。“但东说念主工智能仍然是一把钝器。”
有政策性地使用东说念主工智能
行为维亚康姆CBS左右全球东说念主才招募事务的副总裁，埃里克·米勒正在浏览公司的招聘信息库，其中包括杰出200个由东说念主工智能缓助撰写的空白岗亭。在往日的一年里，他的团队一纵贯过新创企业Textio打造的东说念主工智能本事来填充这些招聘信息。位于西雅图的Textio由微软资深职工创建。就骨子而言，其东说念主工智能本事就像是一款带有指示功能的笔墨处理软件。
Textio的规范将招聘信息和其他调换材料与其他老板借助该系统撰写的内容（1.02亿条招聘信息）进行比拟。这种机器学习本事不错测量不同的招聘信息所激发的反馈，以及作出反馈的应聘者特征，并不竭评估某些用语是劝诱，如故遗弃求职者——这可能是奥秘的谈话偏见所致，也可能只是因为写得太差。
在米勒正在撰写的职责形色中，“大家”一词被机器用淡蓝色隆起裸露，意在证据它传达了一种稍显男性化的口吻；机器建议切换为“泰斗”一词，这样就显得愈加中性化。这款软件以致会挑出诸如“驱动效率”这类企业行话，认为它可能会让一些潜在求职者退缩三舍；Textio更醉心的说法是，公司条目他们“取得效率”。
维亚康姆CBS正在这样作念。米勒暗示，关于一些职位形色被Textio评价为“中性”的招聘信息，该公司收到的求职肯求数目加多了28%；填充一些取得Textio高评分的岗亭空白所奢侈的时间比此前快了11天。求职者的性别万般性也显耀加多，其中包括许多传统上由男性主导的工程类职位。
这一切看上去很好意思好，似乎意味着将东说念主工智能引入东说念主力资源不停历程如故迈出了坚实的第一步。关联词，维亚康姆CBS花了梗概一年时间才推出这种本事。听闻其他东说念主力资源高管但愿弃取东说念主工智能本事之后，米勒严慎地提议忠告。“东说念主力资源部门如故被称为‘那些东说念主’了，公共齐说咱们是坏家伙，对吧？”他说。“倘若你初始引入某种让东说念主以为相等机械的东西，而职工们细目会提防到这少量，那就不太颜面了。”那么，他对此有何建议？“作念好你的研究。核查，再核查。”米勒最弥留的建议与学术界和月旦者的不雅点山鸣谷应：你或你的供应商务必要依期进行审查，最好是由零丁的第三方来完成，以确保东说念主工智能自己不会敌视特定群体。
但究竟由谁来充任审查东说念主员呢？康奈尔大学的阿朱尼瓦揣度，将来会有一家零丁机构颁发“平正的自动化招聘”文凭。就咫尺而言，对东说念主工智能的审查基本上齐是自我强加的。波利暗示，她如故为Pymetrics安排了一位学术审查官，咫尺正在与另一位洽谈规划事宜；HireVue的帕克说，他但愿在3月底前聘任又名审查官。
悉数这些叠加在一齐，就形成了一派让公司的法律部门感到着急的灰色地带。“你必须有政策性地使用东说念主工智能，不然就会酿成挫伤。”米勒说。“但如果你作念对了，你就会取得相等可不雅的犒赏。”
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东说念主类仍会参与其中
东说念主工智能提供商还莫得阐述这些犒赏会援救为实实在在的利润，但它们说那一天行将到来。举例，Pymetrics宣称，其本事不错改善企业的举座事迹进展。根据波利提供的一个匿名案例研究，一位保障客户发现，Pymetrics“高度推选”的销售职工所创造的年销售额比其他职工越过33%。
在阿姆斯特丹，彼得·沙尔克维杰克正在使用其他方针来揣度这种犒赏：卡夫亨氏如故能够聘任领有更平凡专科学问组合的东说念主才：在实施Pymetrics测试之前，梗概70%的培训生领有商科学位。客岁，惟有梗概一半东说念主领有这类学位，而领有工程学位的培训生占到40%傍边。沙尔克维杰克暗示，卡夫亨氏对早期的完毕相等安靖，而且初始在好意思国的一些招聘行动中使用Pymetrics测试游戏。
不外，他也在审慎行事。举例，卡夫亨氏可能永恒不会让悉数的潜在职工玩Pymetrics游戏。“关于那些并不是玩游戏长大的东说念主来说，仍然存在年纪敌视风险。”沙尔克维杰克说。
在本年夏天的绩效评估出炉之前，他将保留对Pymetrics灵验性的判断。届时，他将初次全面评估这一届由东说念主工智能缓助聘任的新职工，是否会比此前由招聘官聘任的职工愈加优秀。这项绩效窥伺仍然以数据为导向，但参与窥伺职责的司理最近齐接纳了旨在幸免意外志偏见的培训。由此可见，卡夫亨氏托福给机器的职责是有完毕的。
“东说念主工智能有才智为咱们提供匡助，也必将匡助咱们，但咱们需要不竭核查它是否在作念正确的事情。”沙尔克维杰克说。“在异日终点长的一段时间内，东说念主类仍然会参与其中。”
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东说念主工智能正在重塑职责局面的五种阵势
越来越多的公司依赖东说念主工智能来匡助寻找和不停东说念主才。在以下五个限制，东说念主工智能正在阐述日益显耀的作用。
1. 聊天机器东说念主招募官
这相等相宜想大批雇佣兼职或低工资职工的大老板，比如呼唤中心、需要季节性加多东说念主手的零卖商等等。基于东说念主工智能的聊天机器东说念主Mya Systems正在匡助欧莱雅和百事公司等客户从事应聘者禀赋审查和口试安排等事务。
2. 深度配景拜访
在网上吐槽之前，如故多讨论一下吧。Fama Technologies运用东说念主工智能分析潜在职工和现存职工的应酬媒体动态，以探究他们是否存在种族主义、厌女症倾向或其他无益行径。Checkr运用东说念主工智能本事，为包括Uber和Lyft在内的老板提供配景拜访服务。
3. 职工顾问人
越来越多的公司初始运用东说念主工智能监控和匡助他们业已聘任的职工。Workday正在推出一项旨在追踪职工技巧（并主动为他们提供升职契机）的本事；东说念主才招聘新创企业Eightfold.ai宣称，它的东说念主工智能平台不错将不消要的东说念主员流失减少25%。
4. 不停熟识
每当老板试图进步职工敬业度时，好多东说念主当今齐会运用东说念主工智能来寻找并贬降低题。由LinkedIn建造的本事不错依期对职工进行拜访；随后，它会指出职工士气下落或进展格外等情况，并就如何加以改善向不停者献言献计。
5. 事迹审查
借助LinkedIn在2019年9月推出的一款居品，老板和职工不错愈加频繁地检验绩效场所和反馈概念，并进行比拟。（金钱华文网）
本文另一版块登载于《金钱》杂志2020年2月刊，标题为《Siri，我口试进展如何？》。
译者：任文科小萝莉穴
